La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019[1] fixent aux entreprises un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en leur sein.

Ces dispositions sont codifiées aux articles L.1142-7 et suivants et D.1142-2 et suivants du Code du travail.

Diagnostic.- Les entreprises sont d’abord tenues de procéder à un état des lieux en la matière en procédant à l’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Plus précisément, toute entreprise d’au moins 50 salariés est tenue de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies.

Le Code du travail énumère ainsi, pour les entreprises de 50 à 250 salariés, quatre types d’indicateurs, à savoir :

  • L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
  • L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
  • Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
  • Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Les modalités de calcul et d’évaluation de ces indicateurs sont définies dans une Annexe II figurant à la suite des dispositions du Code du travail pertinentes. Elle détermine notamment la période de référence à choisir ainsi que les salariés et éléments de rémunération à prendre en compte.

Le résultat obtenu pour chacun de ces indicateurs se voit affecter un nombre de points. La somme totale de ces différents points permet d’obtenir le niveau de résultat de l’entreprise, de 0 à 100[2].

Le ministère du Travail met à disposition des entreprises différents outils (« simulateur-calculateur » en ligne, assistance téléphonique, stages de formation, autoformation en ligne, référents Egalité salariale femmes-hommes…)[3].

Publicité.- Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise, ou, à défaut, porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Il doit également être mis à disposition du comité social et économique ainsi que les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces mêmes informations sont également transmises aux services du ministre chargé du travail.

Remèdes.- Une fois les écarts identifiés, il importe ensuite d’y remédier. Lorsque le niveau de résultat est inférieur à 75 points, des mesures de correction et, le cas échéant, une programmation de mesures financières de rattrapage salariale doivent être mises en œuvre par l’entreprise, via la négociation sur l’égalité professionnelle[4]. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l’employeur, après consultation du comité social et économique. La décision est déposée auprès du ministère du travail.

Sanctions.- L’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de 75 points, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dont le montant est fixé, par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, au maximum à 1 % des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de trois ans laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité.

Il est tenu compte des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (notamment, la survenance de difficultés économiques de l’entreprise, les restructurations ou fusions en cours ou l’existence d’une procédure collective en cours), soit pour lui accorder un délai supplémentaire d’un an pour se mettre en conformité, soit pour déterminer le montant de la pénalité. En outre, si l’entreprise atteint un niveau de résultat au moins égal à soixante-quinze points avant l’expiration de ce délai, un nouveau délai de trois ans lui est accordé pour mettre en œuvre des mesures de correction à compter de l’année où est publié un niveau de résultat inférieur à ce nombre.

Date d’entrée en vigueur.- Les dispositions exposées ci-dessus entrent en vigueur au 1er janvier 2019. Néanmoins, à titre transitoire et dérogatoire, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu’au 1er mars 2020.

[1] portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail

[2] sauf modalités particulières tenant à des indicateurs incalculables ou à des mesures de correction d’ores et déjà adoptées par l’entreprise

[3] https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/questions-reponses-sur-le-calcul-de-l-index-de-l-egalite

[4] qui a lieu au moins une fois tous les quatre ans au sein des entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives